Alors que le taux d'emploi au Canada est en hausse, compensant la baisse des mois précédents, certaines tendances négatives continuent de retenir l'attention. Parmi celles-ci, les "démissions discrètes" et le "career cushioning" sont apparus récemment comme une tendance préoccupante, susceptible d'avoir des répercussions sur le lieu de travail.
Cette tendance est très populaire au sein de la communauté du 17e étage ces derniers temps. À la date de publication de cet article, 56% de nos membres admettaient avoir vu des cas du "career cushioning" sur leur lieu de travail.
Cela signifie qu'ils ont des collègues qui, même lorsqu'ils sont attachés à leur emploi actuel, sont constamment à l'affût d'offres, d'entretiens ou d'engagements de la part d'autres employeurs potentiels en guise de "solution de secours".
Pourquoi le ‘career cushioning’ est-il un problème au Canada?
1. Rotation du personnel
La recherche constante d'un meilleur emploi peut entraîner des taux de rotation plus élevés. Avec des employés qui ont toujours un pied dehors, les entreprises canadiennes peuvent avoir du mal à maintenir une main-d'œuvre stable.
Selon Simply Benefits :
- Le coût de remplacement d'un employé débutant se situe entre 30% et 50% de son salaire annuel.
- Le remplacement d'un employé de niveau intermédiaire coûte 150% et plus de son salaire annuel.
- Le remplacement d'un employé de haut niveau ou hautement spécialisé coûte environ 400% de son salaire annuel.
2. Baisse de la productivité
Les employés dont l'attention est divisée sont moins susceptibles de s'investir pleinement dans leur rôle actuel. Ils peuvent passer des heures de travail à consulter des sites d'offres d'emploi, à participer à des entretiens ou à nouer des contacts avec des employeurs potentiels. Cela diminue le rendement et la productivité globale de la force de travail.
Les gestionnaires doivent savoir où en sont la motivation et l'engagement de leurs équipes. Si vos employés sont stressés et souffrent d'anxiété ou d'autres problèmes de santé mentale, par exemple, ils pourraient être amenés au ‘career cushioning’.
Écoutez l'épisode de balado de Camille Lin sur la prise en charge des problèmes de santé mentale au travail et apprenez comment soutenir votre équipe.
3. Érosion de la confiance
Le ‘career cushioning’ peut également éroder la confiance entre les employeurs et les employés. La confiance est la pierre angulaire de toute relation de travail productive, et le sentiment qu'un employé n'est pas pleinement engagé peut mettre à mal cette base.
Lorsque les employés cessent de se passionner pour leur travail et ne se sentent pas valorisés, cela est dangereux et aura un impact négatif sur leur propre réussite, ainsi que sur les autres personnes qui les entourent. Les gestionnaires doivent rester à l'écoute de leur équipe et apprendre à reconnaître les signes de désengagement du personnel. Ils doivent communiquer avec le personnel et trouver des moyens de maintenir son engagement.
Le pouvoir de la rétroaction positive
Si la tendance à l'amortissement des carrières est préoccupante, il existe une contre-stratégie qui recèle un immense potentiel pour le milieu de travail canadien : l'art de la rétroaction positive. Selon l'un des partenaires du 17e étage, l'entreprise canadienne de logiciels de ressources humaines Folks, une rétroaction positive peut changer la donne.
Une culture de rétroaction, ou culture du feedback, consiste en des comportements et des processus qui encouragent une communication ouverte au sein de l’entreprise, afin de recueillir, de partager et de recevoir des critiques et commentaires constructifs. L’objectif est d’améliorer les pratiques de gestion et la réussite individuelle et organisationnelle tout en créant un climat de travail positif.
Un retour d'information constructif favorise le sentiment d'accomplissement et d'appartenance des employés. Lorsqu'ils sentent que leurs efforts sont reconnus et appréciés, ils sont plus susceptibles de s'engager dans leur travail.
Le feedback positif ne se contente pas de faire en sorte que les employés se sentent bien ; il a un impact direct sur leurs performances. Selon Zippia, 69% des employés affirment qu'ils travailleraient plus dur s'ils avaient l'impression que leurs efforts sont reconnus par un retour d'information.
Découvrez ce que nos membres pensent de cette question.
Il est surprenant de constater que de nombreux dirigeants ne sont pas à l'aise avec l'idée de donner un retour d'information honnête, surtout s'il y a des améliorations à apporter. Obtenir et donner un retour d'information valable peut nécessiter un changement dans la manière dont le retour d'information est perçu au sein de l'équipe ou de l'organisation. Personne ne gagne (ou ne s'améliore) lorsque nous avons peur d'être honnêtes les uns envers les autres. Cela signifie également que les membres de l'équipe doivent être honnêtes avec leurs chefs (et ceux-ci doivent avoir la gentillesse de les recevoir).
Un retour d'information continu est indispensable, qu'il soit constructif ou positif. La reconnaissance immédiate est très importante pour que les employés sachent ce qu'ils font, se sentent appréciés et, si nécessaire, soient en mesure de travailler sur des domaines d'amélioration en temps opportun.
Je suis d'accord avec Kirsty en ce qui concerne le retour d'information continu. Je reçois et fournis un retour d'information lors de nos réunions du personnel, de nos entretiens individuels et après un projet ou un événement. Bien entendu, je fournis également un retour d'information dans le cadre de l'évaluation des performances. Cependant, rien ne doit être une grande surprise dans l'évaluation : bonne, mauvaise, (faute d'un meilleur mot) ou autre. Et comme l'a fait remarquer Lisa, 'les membres de l'équipe doivent être honnêtes avec leurs chefs (et ceux-ci doivent avoir la gentillesse de les recevoir)'.
Une culture de l'appréciation peut réduire considérablement le désir de chercher ailleurs une validation. Et comme le marché du travail canadien continue de croître et de se diversifier, il est essentiel de s'attaquer de front à des tendances telles que le ‘career cushioning’. Toutefois, la solution ne réside peut-être pas dans des stratégies complexes de RH, mais dans le simple fait de reconnaître positivement un employé.
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