La méthode DEEP: Qu'est-ce que c'est et comment peut-elle soutenir la santé mentale?

L'acronyme DEEP signifie: demander, écouter, encourager, et prendre des nouvelles.

Il s'agit d'un moyen simple de formuler vos pensées pour aborder une conversation afin d'aider une personne. Parfois, les employés ne partagent pas le fait qu'ils traversent une situation difficile, et ce sont leurs gestionnaires ou leurs collègues qui remarquent que quelque chose ne va pas. Cependant, il arrive qu'ils ne sachent pas comment aborder la situation.

Ce modèle vous aidera à définir les bonnes stratégies pour trouver le soutien approprié et prendre des mesures lorsque vous ne savez pas comment gérer ces situations.

“D" pour demander

Si un gestionnaire craint qu'un employé ou un collègue se trouve confronté à quelque chose, une partie de cette "demande" consiste à identifier ce qu'il a remarqué. Reconnaître qu'il y a quelque chose de différent dans leur comportement ou leur attitude est la première étape.

Il peut s'agir de la façon dont ils s'expriment, car c'est généralement la première chose qui se manifeste. Parfois, quelque chose nous interpelle et nous dit que quelque chose ne va pas. C'est à ce moment-là que les gestionnaires doivent se pencher sur la question et qu'ils peuvent dire: "Hé, tu n'as pas l'air d'être toi-même ces derniers temps. Tu ne rigoles pas comme tu le fais d'habitude. Que se passe-t-il ?"

Nous voulons éviter les questions du type "Comment vas-tu?", car lorsqu'on dit ça, il est beaucoup trop facile de répondre "Bien", ce qui peut signifier n'importe quoi comme "Je n'ai pas envie d'en parler maintenant, bien". Il faut donc poser des questions qui ouvrent la conversation.

“E” pour écouter

Écouter non seulement ce que la personne dit, mais aussi ce qu'elle ne dit pas. En tant que gestionnaires, nous devons nous demander quelle est l'émotion qui se cache derrière ce que la personne dit. Parfois, quelqu'un dit "bien", mais tout dans son langage corporel dit tout sauf "bien". Nous devons donc écouter et vraiment entendre ce qu'ils disent et comment ils le disent.

Voici quelques questions que nous pouvons poser : "Comment ont-ils fait face à cette situation auparavant?", "Depuis combien de temps se sentent-ils ainsi?", "Qu'est-ce qui a été vraiment utile?", "Qu'est-ce qui n'a pas été utile?". Nous voulons clarifier, tout en écoutant, toutes les informations que nous recevons.

“E” pour encourager

Les gestionnaires doivent encourager les personnes qui ont besoin d'aide à prendre des mesures. Cela signifie qu'ils doivent les encourager à parler à leur médecin, aux RH ou au PAE (Programme d'aide aux employés), qui est confidentiel. Ils peuvent également s'adresser à des membres de leur famille ou à des amis, ou encore à un conseiller personnel, afin de faire le premier pas vers la résolution du problème.

Il est également essentiel de leur faire savoir qu'ils ne sont pas seuls dans cette situation. Cela ne signifie pas que vous, en tant que gestionnaire ou collègue, ferez office de psychologue ou de thérapeute, mais plutôt que vous les aiderez à prendre les mesures nécessaires pour résoudre le problème. Il ne s'agit pas pour vous de connaître tous les détails, mais de les aider à faire un pas en avant.

“P” pour prendre des nouvelles

Souvent, les gestionnaires pensent qu'il s'agit d'une conversation unique. Ils ont peur de prendre des nouvelles et de demander à l'employé comment il se sent parce qu'ils pourraient avoir l'air indiscret ou inapproprié. Pourtant, il n'est pas nécessaire d'avoir à nouveau une conversation sur le sujet.

Les gestionnaires peuvent simplement demander: "Hé, je sais que tu avais un rendez-vous chez le médecin; comment ça s'est passé?" Vous n'avez pas besoin de connaître tous les détails, mais la personne saura que vous êtes là pour elle. N'oubliez pas de lui dire: "Y a-t-il autre chose que je puisse faire pour te soutenir?” Il est essentiel de prendre des nouvelles et de maintenir la conversation.

La méthode DEEP vise à éliminer la stigmatisation associée aux troubles de la santé mentale en augmentant la prise de conscience et en favorisant l'empathie. Cela encourage les individus à demander de l'aide sans craindre d'être jugés ou discriminés.

Lorsque les gestionnaires sont vigilants, ils peuvent identifier les problèmes à un stade précoce, intervenir et apporter un soutien rapidement, ce qui permet d'éviter l'escalade et d'améliorer les résultats.

Beverly Beuermann-King
Experte en bien-être au travail, fondatrice de Work Smart Live Smart
Profile | LinkedIn

A propos de l'auteur
Depuis plus de 20 ans, Beverly utilise son principe S-O-S avec des équipes qui veulent contrôler leurs réactions au stress, développer leur résilience face aux défis de la vie et vivre une vie épanouie. Beverly travaille avec des équipes et des dirigeants pour les faire passer du stress à la résilience, ce qui leur permet d'être plus engagés, plus productifs et plus sains.

Connaissiez-vous la méthode DEEP? Pensez-vous pouvoir la mettre en œuvre pour aider votre équipe? Faites-nous part de vos réflexions à ce sujet ci-dessous!