Alors que les connexions numériques s'intègrent de plus en plus dans nos vies personnelles et professionnelles, la frontière entre les deux est souvent floue, ce qui pose un problème unique aux professionnels des RH: faut-il ou non procéder à des vérifications sur les médias sociaux?

Une enquête menée par CareerBuilder a révélé que 70% des employeurs utilisent déjà les réseaux sociaux pour présélectionner les candidats. Parmi eux, 54% ont affirmé avoir trouvé un contenu dû à la vérification des antécédents qui les a amenés à ne pas embaucher un candidat.

Au Canada, les lois ne sont pas explicites, ce qui laisse une grande marge d'interprétation et fait de cette pratique un exercice d'équilibre entre les besoins de l'employeur en matière de gestion des risques et les droits du candidat en matière de protection de la vie privée.



4 avantages des vérifications d'antécédents sur les réseaux sociaux



1. Amélioration de l'évaluation des candidats

Les réseaux sociaux peuvent offrir des indications précieuses sur la personnalité, les intérêts et les compétences en communication d'un candidat, aidant ainsi les gestionnaires des RH à avoir une vision plus complète des recrues potentielles, au-delà de leurs qualifications professionnelles.


2. Évaluation de l'adéquation à la culture

Les plateformes de réseaux sociaux peuvent constituer un moyen informel d'évaluer la compatibilité d'un candidat potentiel avec les valeurs et la culture de l'entreprise sur la base de ses intérêts et de ses activités.


3. Atténuation des risques

La vérification peut aider à identifier tout signal d'alarme ou risque potentiel associé au comportement d'un candidat, tel que des propos discriminatoires, du harcèlement ou l'engagement dans des activités illégales. C'est important car les actions personnelles d'un employé peuvent parfois affecter la réputation de l'employeur. Ces types de sélection permettent d'identifier les problèmes à un stade précoce, ce qui peut éviter des atteintes futures à la réputation.


4. Vérification des qualifications

Les gestionnaires RH peuvent vérifier les qualifications, les antécédents professionnels et les affiliations professionnelles des candidats sur les réseaux sociaux. Tout écart entre l'activité d'un candidat sur les réseaux sociaux et les informations fournies au cours du processus d'embauche peut alerter l'employeur d'une malhonnêteté ou d'une tromperie potentielle.



4 Inconvénients des vérifications d'antécédents sur les réseaux sociaux



1. Préoccupations en matière de protection de la vie privée

La vérification des antécédents sur les réseaux sociaux peut porter atteinte au droit à la vie privée des candidats, ce qui peut avoir des répercussions juridiques si l'on n'y prend pas garde. Toute activité non consensuelle peut avoir des conséquences légales.


2. Informations peu fiables

Les informations diffusées sur les réseaux sociaux ne sont pas toujours exactes ou à jour. Se fier à ces données peut conduire à des décisions biaisées ou injustes concernant les candidats. De plus, l'existence de faux profils sur les réseaux sociaux introduit le risque que les informations obtenues soient incorrectes ou falsifiées.


3. Préjugés implicites et discrimination potentielle

La vérification des profils de réseaux sociaux peut révéler involontairement des caractéristiques protégées concernant un candidat, telles que sa race, sa religion, son âge, son état civil ou son orientation sexuelle, ce qui pourrait augmenter le risque de préjugés inconscients ou d'allégations de discrimination.


4. Conformité juridique

Les gestionnaires RH canadiens doivent se conformer aux lois sur la protection de la vie privée, à la législation sur les droits de l'homme et aux normes d'emploi susceptibles de régir l'utilisation des réseaux sociaux dans les processus d'embauche.



4 étapes pour démarrer les vérifications sur les réseaux sociaux



1. Établir des politiques claires

Élaborez des politiques complètes et transparentes décrivant l'objectif, la portée et les lignes directrices de la vérification des antécédents sur les réseaux sociaux. Veillez à ce que toutes les parties prenantes, y compris les candidats, soient informées de ces politiques. Assurez la cohérence de la manière dont les vérifications des réseaux sociaux sont effectuées et évaluées afin que tous les candidats soient traités de manière juste et équitable.


2. Normaliser le processus pour qu'il soit pertinent

Limitez l'utilisation des réseaux sociaux aux informations accessibles au public et directement pertinentes pour l'emploi et évitez d'accéder à des données privées ou sensibles. Recherchez les qualités et les comportements directement liés aux exigences du poste et évitez de porter des jugements fondés sur des facteurs personnels ou non liés au travail. Il est également recommandé de tenir un registre du processus et des décisions prises sur la base des informations des réseaux sociaux.


3. Assurer la conformité avec les lois canadiennes

Les lois canadiennes sur la protection de la vie privée diffèrent d'une province à l'autre, et aucune norme nationale n'a encore été adoptée. Certaines provinces, comme l'Alberta, la Colombie-Britannique ou le Québec, proposent des lignes directrices assorties de recommandations et de mesures de protection que les employeurs privés et publics devraient prendre en compte lorsqu'ils procèdent à des vérifications sur les réseaux sociaux.


4. Envisager un filtrage par des tiers

Engagez des entreprises tierces spécialisées dans la vérification des réseaux sociaux pour minimiser les biais potentiels et garantir la conformité avec les lois sur la protection de la vie privée.



L'utilisation de la technologie permet de s'assurer que les résultats sont complets et que rien n'a été oublié. Elle permet également de s'assurer que les contrôles sont impartiaux et qu'ils ne sont pas influencés par les opinions ou les croyances de la personne qui les administre.

Triton


Comme on peut le voir, si les réseaux sociaux peuvent fournir des informations supplémentaires sur les candidats, il est essentiel de prendre en compte ces avantages avec les risques potentiels, tels que les préoccupations en matière de protection de la vie privée et les préjugés. Une politique bien définie, des lignes directrices claires et la mise à jour des changements juridiques peuvent aider à équilibrer les besoins d'information et les droits à la vie privée.


Effectuez-vous des vérifications sur les réseaux sociaux pour trouver les meilleurs candidats? Partagez votre expérience dans la section des commentaires!


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