Dans le monde post-pandémique, favoriser une culture d'entreprise positive n'est plus seulement une aspiration, c'est un impératif tactique. Si vous pensez que c'est exagéré, jetez un coup d'œil à ces statistiques de TeamStage qui montrent comment une culture d'entreprise saine peut constituer un avantage stratégique :

• 94% des entrepreneurs et 88 % des candidats à l'emploi déclarent qu'une culture d'entreprise saine est essentielle à la réussite.
  


• 86% des personnes à la recherche d'un emploi évitent les entreprises ayant une mauvaise réputation.
  


• Des employés très engagés peuvent entraîner une augmentation de 202% des performances.
  


• 69% des employés travailleraient plus dur s'ils étaient davantage reconnus.
  


• 46% des personnes à la recherche d'un emploi ont déclaré que la culture était l'un des facteurs décisifs dans le processus de candidature, tandis que 88% ont estimé qu'elle était au moins relativement importante.
  

Ces chiffres soulignent que l'instauration d'une culture positive dans les organisations influence l'engagement des employés, leur motivation, les niveaux de production et contribue même à attirer les talents. Cependant, il est plus facile de dire que de faire.

Nombreux sont ceux qui affirment que ce qui ne peut être mesuré ne peut être amélioré. Alors, comment les responsables des RH peuvent-ils mesurer la culture d'entreprise pour corriger ce qui ne va pas et promouvoir une culture positive et collaborative?

Étape 1 : Mener des enquêtes sur la culture

Les enquêtes auprès des employés permettent d'évaluer le degré d'engagement des travailleurs dans leur rôle et au sein de l'organisation. Les questions devraient évaluer leur satisfaction, leur motivation et leur alignement sur les objectifs de l'entreprise.

La meilleure façon de mettre en œuvre des enquêtes sur la culture est de les rendre régulières et plutôt courtes afin de recueillir des informations en temps réel et de détecter les problèmes émergents. L'avantage de mener des enquêtes régulières est qu'elles permettent aux gestionnaires des ressources humaines d'obtenir des informations rapides et concrètes afin de répondre rapidement aux besoins.

Étape 2 : Analyser la rotation des employés

Une étude récente de Jelly Academy a révélé que 30% des personnes interrogées affirment qu'un employé reste en moyenne 1 à 2 ans dans une entreprise. "Près de la moitié des participants, soit 46%, ont répondu que la culture du lieu de travail était très peu ou assez importante dans leur entreprise", rapporte Jelly Academy.

Cette tendance montre qu'il est important de reconnaître les raisons de la rotation volontaire des employés afin de réduire ces taux. Il existe deux moyens d'y parvenir : l'analyse des entretiens de départ et la mesure du taux de rotation.

Lorsqu'on leur a demandé de choisir la tactique qu'ils seraient le plus susceptibles de mettre en œuvre, 21 % ont déclaré qu'ils envisageraient d'organiser des concours, des enquêtes ou des questionnaires en ligne liés à la culture d'entreprise afin d'améliorer le moral général.

En examinant les commentaires des employés qui quittent l'entreprise, les services des ressources humaines peuvent utiliser ces données pour apporter des améliorations stratégiques dans les domaines qui causent l'insatisfaction.

Une autre bonne idée consiste à calculer les taux de rotation et à les comparer aux valeurs de référence du secteur. Ces résultats peuvent aider à identifier les départements ou les équipes dont les taux de rotation sont anormalement élevés, en vue d'interventions ciblées.

Étape 3 : Évaluer l'alignement sur les valeurs fondamentales

Il est essentiel de vérifier que le comportement des employés est conforme aux valeurs de l'entreprise pour promouvoir et maintenir la culture souhaitée. Observez la manière dont les employés démontrent (ou ne démontrent pas) les valeurs fondamentales de l'organisation.

La culture exprime des objectifs à travers des valeurs et des croyances et guide l'activité à travers des hypothèses partagées et des normes de groupe.

Le rôle des managers est essentiel à cet égard. Ce sont eux qui contrôlent les attitudes des employés et la manière dont ils se comportent entre eux et avec les clients. Ils doivent veiller à ce que les employés soient respectueux, coopératifs et respectent les lignes directrices et les valeurs de l'entreprise.

Les rapports trimestriels ou annuels sur les performances des employés peuvent permettre de mesurer si les employés se conforment à ces principes.

Étape 4 : Mesures de la formation et du développement

Le suivi de la participation des employés aux programmes de formation et de développement est un bon moyen de mesurer le degré d'immersion d'un employé dans la culture de l'entreprise et sa volonté de se perfectionner pour contribuer à la croissance de l'organisation.

Une culture qui encourage l'innovation et l'apprentissage continu est vitale. Le suivi du nombre d'idées nouvelles générées et de la participation des employés aux programmes de formation est un bon moyen de mesurer leur implication dans l'entreprise et sa culture.

Étape 5 : Le Net Promoter Score des employés (NPSe)

Semblable au NPS des clients, le Net Promoter Score des employés mesure la volonté des employés de recommander une organisation en tant que lieu de travail.

Une seule question dans les enquêtes régulières ou les entretiens de fin d'emploi permet de recueillir ces informations. Par exemple : "Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous nous recommandiez comme lieu de travail?"