Lorsque les entreprises canadiennes se tournent vers la vaste étendue du marché américain, c'est un monde plein de possibilités qui les attend. La chance d'augmenter les revenus, la reconnaissance de la marque et l'accès à une base de clients diversifiés sont autant d'éléments qui nourrissent ces ambitions.

Cependant, ce voyage se déroule dans des paysages juridiques complexes, des cadres réglementaires variés et des cultures d'entreprise distinctes qui exigent une navigation prudente. Les professionnels canadiens des RH, de la paie et de la comptabilité jouent un rôle essentiel pour assurer la conformité, favoriser des transitions harmonieuses et maximiser le potentiel du marché américain. Découvrez les sept éléments essentiels à une expansion aux États-Unis!


1. Comprendre les différences juridiques et réglementaires



S'implanter aux États-Unis, c'est entrer dans un nouveau paysage juridique. Les entreprises canadiennes doivent comprendre les différences essentielles qui existent entre les deux pays en matière de droit du travail, de fiscalité et de réglementation commerciale. Selon HR Law Canada, voici les différences les plus importantes:

  • Emploi à durée indéterminée

  • Indemnités de licenciement

  • Salaire minimum

  • Temps de vacances

  • Congés familiaux et médicaux

  • Rémunération des heures supplémentaires

  • Protection des droits de l'homme

  • Syndicalisation

  • Accords de non-concurrence

  • Avis de licenciement

"Bien que cette liste ne soit pas exhaustive, elle met en évidence certaines différences clés entre le droit du travail au Canada et aux États-Unis. Les employeurs qui exercent leurs activités dans les deux pays doivent être conscients de ces différences et demander un avis juridique si nécessaire pour s'assurer qu'ils respectent les lois applicables", affirme HR Law Canada.


2. Contrats de travail et conformité



Il est essentiel de rédiger des contrats de travail conformes. Par exemple, la doctrine de l'emploi à volonté prévaut aux États-Unis, autorisant les employeurs à mettre fin aux contrats sans motif. C'est pourquoi il est essentiel d'aligner les contrats de travail sur les lois spécifiques de l'État dans lequel l'entreprise opère ou va se développer.

Selon la The Society for Human Resource Management (SHRM), l'expression "At-will employment" est utilisée aux États-Unis pour décrire la relation de travail entre un employeur et un employé, dans laquelle chaque partie peut mettre fin à l'emploi à tout moment, avec ou sans motif, et avec ou sans préavis.

"Cela signifie qu'un employeur peut licencier un employé pour n'importe quelle raison ou sans raison du tout, tant qu'il ne s'agit pas d'une raison illégale, telle que la discrimination. De même, un employé peut quitter son emploi à tout moment sans fournir de raison ou de préavis", souligne la SHRM.


3. Avantages et rémunération



Le système d'avantages sociaux des États-Unis diffère considérablement de celui du Canada. Une assurance maladie complète, des plans de retraite et d'autres avantages sont essentiels pour attirer et retenir les talents. Les professionnels des RH et de la paie doivent rechercher des références sectorielles et analyser les offres pour s'assurer que les rémunérations et les avantages sociaux sont compétitifs.

"Si l'on considère les changements de salaire de base entre octobre 2022 et mars 2023, l'augmentation moyenne du salaire de base au niveau national n'était que de 3,4%, tandis que la médiane se situait à 2,8%", indique une étude récente de Mercer. La prise en compte de ces facteurs sera cruciale pour la réussite d'un plan d'expansion.


4. Implications fiscales et gestion des salaires



Il est essentiel de comprendre les codes fiscaux américains et les réglementations relatives aux salaires. Les dispositions de la convention fiscale entre le Canada et les États-Unis peuvent avoir un impact sur les retenues à la source pour les salariés transfrontaliers. L'Association américaine de la paie fournit des ressources pour naviguer dans ces complexités.

Il est également important que les systèmes de paie soient adaptés aux nouveaux taux d'imposition et aux nouvelles exigences en matière de déclaration.

"Les entreprises étrangères peuvent opérer aux États-Unis soit en tant que succursale, soit en tant que filiale. L'exploitation d'une succursale soumettrait la société mère étrangère à l'impôt américain sur l'ensemble de ses revenus et constituerait une cible plus visible pour les poursuites et les réclamations aux États-Unis", selon la Guide du commerce international de la HSBC.

"Le fait d'être une filiale permet à l'entreprise étrangère d'opérer en tant qu'entité distincte dans le pays - en payant l'impôt fédéral et l'impôt sur le revenu de l'État américain sur le revenu imposable de la filiale. La plupart des filiales sont constituées sous la forme de sociétés à responsabilité limitée ou de sociétés par actions, mais leur création peut être longue et coûteuse", poursuit le guide de la HSBC.



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5. Conformité avec les lois sur les congés et les avantages sociaux des employés


"Les avantages statutaires sont des avantages pour les employés à temps plein exigés par la loi. Les avantages sociaux se répartissent en deux catégories : ceux qui sont exigés par la loi (avantages légaux) et ceux que l'employeur offre volontairement", explique Paychex, entreprise experte en HCM.

Les avantages sociaux légaux exigés par la loi fédérale pour les employeurs sont les suivants:


6. Confidentialité des données et cybersécurité



Le transfert international des données relatives aux employés et aux clients exige le respect des lois sur la protection des données. Par exemple, la loi californienne sur la protection de la vie privée des consommateurs (CCPA) donne aux consommateurs plus de contrôle sur les informations personnelles que les entreprises collectent à leur sujet. C'est pourquoi il est essentiel d'examiner la réglementation de l'État dans lequel l'entreprise va s'implanter.

L'Association internationale des professionnels de la protection de la vie privée (IAPP) est également une ressource fiable pour se tenir au courant des réglementations en matière de protection de la vie privée.


7. Liaison avec les professionnels et les consultants



Chaque fois qu'une entreprise s'implante sur un nouveau marché, il est conseillé de collaborer avec des experts juridiques locaux, des conseillers fiscaux et des professionnels des RH, en ce cas, bien au fait de la réglementation américaine. Cette approche collaborative garantit une compréhension globale des complexités juridiques et financières liées à l'expansion.

En conclusion, comme les réglementations changent d'un État à l'autre, il est essentiel d'étudier attentivement les lois locales, car le processus d'expansion peut varier considérablement.


Avez-vous déjà travaillé sur une expansion aux États-Unis? Faites-nous part de votre expérience et de ce que d'autres professionnels des RH et de la paie devraient prendre en considération.


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